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企業暴力裁員逼迫離職，員工可以收集哪些證據進行維權？ 非員工個人意愿的離職（即員工自己提出的離職）對于企業而言只有兩種情況：1、辭退。該情況需要賠償員工，按照員工為企業服務年限賠償，一般是N（服務年限）月薪，各地有所不同。2、員工不能勝任崗位工作企業方辭退。該情況企業需證明員工不能勝任該崗位，一般以績效考核結果（員工個人簽名認可的考核結果）或者其他員工在企業內因可以被證明的客觀事實發生嚴重負面影響、造成嚴重損失的，以相關事實為證據，發生這類情況，企業認定員工不能勝任崗位要求然后進行調崗或者崗位任前再培訓，經調崗或培訓后仍舊被證明還是不能勝任（不能勝任的證據與前述情形相同）才能被無償地辭退。而很多企業既想要辭退員工又不想賠償，所以就延伸出了另外一些逼迫員工離職的手段，比如：勸退：以職場PUA為代表的方法，或者好言相勸，或者以利益相逼，讓員工自己提出離職，最終形成員工自己提離職的情況，則不發生任何賠償。降職降薪：勸退失敗后，就以降薪降職的方式讓員工雖然還在職，但所獲取的酬勞與待遇相較之前嚴重降低，最終員工個人利益嚴重受損甚至收入遠低于生活支出，不得已另謀高就。惡意考核：在情況2中企業可以通過績效考核方式認定員工不能勝任崗位，所以當勸退員工失敗后，大多數企業會提高對員工考核的要求，把指標的訂立超出其原本要求，然后員工自身本身無法完成最終導致自己績效不達標，形成了企業認定“員工不能勝任”的事實，最終員工迫于形勢，被迫離職。少數其他情形的還有冷暴力行為，如不給員工安排工作晾在一邊績效考核時又以工作無產出來指責，還有諸如在工作支持、資源配置上刻意為難，讓員工工作開展舉步維艱最終業績無法達成。針對這類情形，員工要維護自己合法權益，需要針對不同情況收集不同資料證據，如下：勸退情形：該情形一般勸退失敗后，一般會進入另外兩種逼迫員工離職的情形，該狀況下保留談話證據，尤其是勸退相關證據對后續可能發生的仲裁、訴訟有重要的影響，可證明企業意圖、動機及相關操作，如果是企業在談話過程有恐嚇行為等更應該保留證據。該階段證據的保留一般為錄音，在錄音過程中要保留完整錄音，盡可能在錄音中體現能證明說話雙方身份、姓名、明確事項、目的等。降職降薪：這類情況一般是在勸退失敗后企業強制執行的。要特別明確一點，薪資、職位、勞動條件、工作時間、工作地點等雇傭核心條件是勞動合同條款約定好的，合同是不能單方面變更的，這好比你花錢搞裝修簽了合同10萬塊，裝修完你單方面要降低價格到5萬，只給一半，那么是完全不可能成立面臨訴訟也一定失敗的。所以，企業發生降職降薪時單方面調整合同，你需要準備的資料就包括你的勞動合同（證明約定的雇傭條件）、之前發的工資記錄及工資條（證明實際執行情況）、公司相關薪酬制度（如果能拿到最好）、你的工牌/相關花名冊/相關文件檔案資料等能證明你的身份崗位的越多越好（證明個人崗位）、考勤記錄（證明自己出勤情況、雇傭實際發生情況）、出勤在公司的照片辦公照片等（輔助證明自己雇傭身份等）。需要特別說明一點，很多企業為了規避勞動風險，就在簽訂勞動合同時候把薪資寫得很低，低于實際約定薪資（只要高于當地最低工資標準即合法），而口頭答應員工實際發放工資會以約定薪資發放，如果員工簽訂的合同確實已經以這樣的合同簽訂的話，那么很可能在面臨訴訟時候證據不充分，因為合同本身已經簽訂生效。所以職場人簽訂勞動合同時要多個心眼。惡意考核：考核結果的成立受到三方面的制約要求：1、有制度；2、當事人受訓認同制度；3、被考核人認同考核結果。所以，當發生惡意考核時，當事人發起訴訟或仲裁，企業方要證明自己合理合法那么企業是需要提供制度的，這很容易。其次，企業還需要提供這份制度員工接受過培訓。這種情形，一般企業都是在新員工入職培訓做相關宣貫，或者在企業內部該制度發布時，讓員工簽字簽收，所以相關培訓的簽到記錄、簽字簽收的記錄都是證明員工自己受到過該培訓并認可的記錄。如果企業無法提供就無法證明員工知道該制度。作為員工，是弱勢一方，在入職時無法選擇不接受。但在第三點就很重要，當你的領導考核你，認定你能力不符合要求時，相關考核表沒有你的簽字是不生效的，因為你不簽字代表這個考核結果是有爭議的，那么企業是不能單方面以有爭議的結果來變更條款。所以，在績效結果上尤其是不好的結果員工要謹慎簽字。相關的考核結果簽字后也需要有明確的量化、定量、定性具體的描述，避免主觀化評價（如表現不好、做得不足等）這些可能都在辯詞中留下主觀解釋空間，對雙方而言，在績效計劃擬定時候就應該具體量化。其后，如果真的被證明績效差不能勝任，那么員工在接受調崗或者培訓再造時候，同樣企業需要用相關培訓記錄、再上崗仍舊不能勝任的證據來證明再次不勝任。以上資料缺一不可，缺少都不能證明員工不能勝任，不能構成無償辭退。當員工遇到被逼迫辭職后，大原則方向就是收集準備各種證明自己崗位、薪資、工作時間、工作地點、正常出勤、工資發放記錄、勝任記錄、相關考核記錄（考核簽字謹慎），這些就足以證明自己是公司員工證明自己的合理合法收入待遇，剩下的就交給第三方，不要怕磨時間，很多人放棄仲裁就是輸在怕麻煩上，世界上的垃圾企業如此之多不是法律不夠完善而是大家都怕麻煩。 -
面試時怎么回答換工作的原因 面試問離職原因怎么回答 面試過的小伙伴都知道，面試離不開的問題一般有三個，自我介紹、工作經歷以及離職原因。前兩個問題都好回答，實話實說、適當美化即可。離職原因則是一個比較敏感的問題，如果沒有回答好，會直接影響面試結果，而且也不能全部實話實說。那么究竟該怎么回答比較安全呢？面試時怎么回答換工作的原因根據以下三個原則，然后根據實際情況發揮就好，多半不會有大問題。不貶低上家公司不論和上家公司有什么不愉快的結局，實話實說就好，不要刻意貶低和侮辱。不論處于什么原因，侮辱性地吐槽總是顯得很low。不恭維面試公司可以表現出對這個崗位，這家公司的向往和迫切的心情，但也沒有必要刻意恭維，畢竟面試是雙向選擇的過程。露出自己的“破綻”這里的“破綻”是指一些具體的東西。比如某些方面的待遇，工作內容的專業性等等。給hr一個有機可乘的機會。面試問離職原因怎么回答建議從以下入手：心態上不要受到原公司影響，畢竟是過去式。如果過多講原公司不好，面試官會認為你在抱怨，或者你當初的眼光和選擇能力欠缺。表達上不贊成實話實說，畢竟很多是自己的主觀感受。離職往往與許多因素有關，總之，還是要以為了謀求更好的發展為主要點。比如如與原單位領導協商一致，尋求一個更適合自己發展的平臺，繞開原公司的不好，同時說具體的原因，如公司上下班不方便有點遠等一些比較客觀的、短時間無法改變的原因。策略上面試官本人其實是希望通過這個問題了解你的職業成熟度的。如果你說原來的公司不好，這對你自己給面試官的形象是不好的。你可以通過回答這個問題，以反映你的求職和長期工作態度、表達和應對能力，這反過來也能得到面試官的認可。面試為什么要問離職原因ta的主要目的是觀察你的內在心理活動，以及外在的表現形式。通過一系列內部和外部表達方式、方法來確定你的個性特征、以及能力是否和公司相合。最后，判斷你是否堅定、靠譜，以及是否對企業有足夠忠誠度。因此，做出準確的判斷。
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辭職扣一個月工資怎么辦 辭職扣一個月工資合法嗎 辭職對于企業和個人來講是再正常不過的事情了，對于一些不正規的企業來說，自己無法招到替補人員，同時又不想讓你走，就會想盡各種辦法阻止你離職。比如克扣工資，其實這個做法是完全違反勞動法的，具體來看看該怎么做吧。辭職扣一個月工資怎么辦關于收入的事情不能含糊。1、正常辭職的員工，如果沒有競業禁止方面的特殊要求，用人單位需要給付的工資是核算到員工離職日，有的單位還會把員工的年假和調休的待遇也補上。2、如果是用人單位辭退的員工，也會有正常的離職不跌，N+M，各種情況都有。3、而辭職扣一個月工資的情況，還真是極少極少聽到，但也不排除是因為造成了公司的重大損失，一個月工資作為罰款等等原因。如果你沒有過失，那么即使這種情況是寫在合同里的，也是違反勞動法的。4、申請仲裁，你這種情況勞動局會幫你解決的，不要怕麻煩，對于這種單位，要較真。辭職扣一個月工資合法嗎不合法。雇主不得扣留工資?？哿艄べY是違法的。你應該堅決反對利用你老板來可口工資的行為，并嚴正告知你會向勞動部門投訴它的違法行為。同時，如果老板扣減了你的工資，在勞動部門的命令支付下而沒有支付，你也有權得到被扣除工資50%~100%的賠償金。辭職辭不掉怎么辦情況一：自己辭職書領導不批準。按照法律規定，正式圓管需在離職前30天提交辭職報告，所以你在交了辭職報告30天后，即使公司沒同意，你也是可以合法離開的。如果企業再阻攔、不發工資，就是他們違法了。情況二：領導也愿意批準，但是讓你等等，等招來新人了再走。如果你和領導平時沒啥矛盾，你又確實不急，大家好聚好散，本著好心的心態，確實可以等等，但也要給自己一個期限，比如1個月、2個月，同時和領導講明白，如果過了這個期限還是合適的沒人接手，那不是咱不講人情了，而是你們找人工作沒有做到位。這樣的情況參照第二種情況，強制走人。
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什么時候提出辭職比較合適 工作不順心要不要辭職 只要你進入一個公司，成為員工、職場人，那么總有一天要面臨離職或者辭職的時候。很多人辭職都是經過了慎重考慮的，但是什么時候辭職其實也是需要注意的。也是會影響你找下一份工作的。那么什么時間提辭職比較好呢？什么時候提出辭職比較合適1、春節后辭職。兩個原因：拿年終獎和找工作更容易。春節前后離職不會丟掉年終獎，這可是一年的辛苦獎勵。一般情況下，公司會在春節前發年終獎；有些公司春節前會發一部分年終獎，剩余的部分在春節后發放，目的是鼓勵員工能為了剩余的獎金在春節后返工回來繼續上班。當然還有一部分公司，年終獎可能要到春節后才能發放，甚至會推到三月、四月發放。春節后，有一股離職潮，從而造成各個公司的招聘潮，有大量的空閑職位可供選擇。這樣可以讓自己的工資不會斷開，離職后，馬上可以回歸到新的工作中，從而減少離職的個人成本。如果是到六月份之后，招聘就會趨于“淡季”，空閑職位相對減少，自己挑選的余地小了很多。2、確定下家后辭職。在沒有找到下家的時候離職，但離職后才發現再找一份合適的工作并非易事。于是會出現收入的空檔期，讓自己在收入上遭受損失。所以，在離職前，就要找好下家，并對下家的內部情況做一個初步了解。3、試用期內辭職。試用期內覺得不合適，要盡早離開。員工從新入職一開始，就要密切觀察公司的情況，觀察公司的人，多關注公司的制度、政策、價值觀等。一旦確定自己與公司方方面面“不合”，別猶猶豫豫，若即若離，要果斷下決心尋找下家，在最短的時間內離開。4、公司業務發展不錯的時候。當公司的業務衰敗時，有一個不利的因素，那就是公司會變得很吝嗇，為了節省成本，如果此時提出離開，在支付工資時會遇到很多障礙，雖然他們最終會得到自己的收入，但總是不會順遂。如果公司的生意興旺發達，此時離開的好處是，得到報酬的過程是很快樂的，不會拖延。工作不順心要不要辭職缺乏興趣在這種情況下，你要試著接受它，興趣也可以后天培養，工作主要是關于你的能力，興趣不是決定性的作用。如果你比較個性、較真，建議你盡快換工作或辭職，做你喜歡做的事，以免變得越來越消極，反而會對你的身心健康不利。能力不足相信自己，無論多么強大的人也都是從這條道路上摸爬滾打二來的?？梢詮默F在開始：制定研究計劃，任務目標，通過時間的證明，你也可以成為正規軍，不可能成為領導者。同事關系逃避不能解決問題，學會面對。無論是不是你的錯，你都可以主動承認你的考慮不周，緩和氣氛，然后再好好溝通。畢竟，不值得因為一個小小的誤解而不快樂。溝通是解決問題的最好方法。騎驢找馬如果真的出現一些確實無法忍受的情況時，辭職走人也是可以的。在這種情況下，最好的選擇是為自己找好退路，也就是下家。騎驢找馬的方法是職場上最常見的，除非遇到特別可怕的事情，否則不要裸辭。這將使你在接下來的幾個月的生活進入更大的物質危機。辭職信怎么寫首先，無論怎樣都是要感謝公司的，因為無論你在公司是有過收獲還是平淡過了幾年，公司要么是讓你成長，實力增加。要么是讓你更加成熟，懂得取舍，追求自己的想法，擁有更多的思考。其次，低調x3。大多數情況下都是在一個圈子里面混的，你有朋友在A公司，你的領導也有朋友在A公司作為領導，這種很常見，保留大家后續見面和你職位過渡的空間，避免不必要的麻煩、最后，相對來說你的辭職原因不是那么重要，既然你要走，公司也不會太關心你為什么要走。形式上要過得去，面子上也要過得去。大家好才是真的好。最后，望一切順利，工作稱心如意！
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職場中可以幫助我們提高效率的方法有哪些 1、善于做總結，不斷復盤初入職場前期，我的領導就告訴我要學會做總結，而且要善于做總結，做總結的最大好處：一方面，可以告訴你要對匯報的對象：做了什么事情？我們做了這件事情產生了什么結果？這個結果對于我們起到了什么好處？另一方面，能呈現我們對于事件中的思考：為了完成這個結果，我們做了什么，因為過程中的哪些沒做好才導致現在這個不好的結果?？偨Y能讓我們，通過不斷地復盤，不斷反思自己，使我們不斷進步。2、利用工具，提高效率現在是互聯網時代，我們也要學會使用工具提升效率。工具的本質其實就是為了減少重復性的工作，提升工作效率。通過工具解放更多的時間去提升自己。比如：在項目管理中需要制定項目計劃，對項目進行進度跟蹤，如果我們使用紙筆來完成，那在修改過程中會浪費大量時間，并且還難以做到進度管理，如果使用Excel，制定計劃會比我們用紙筆節省時間，但是相對于專業的項目管理工具來說還是不夠方便。使用項目管理工具進度貓，管理者在甘特圖中制定項目計劃，填寫項目開始結束時間，依賴關系等，再將任務分配給項目成員，項目成員完成任務，甘特圖就會自動計算項目進度，管理者通過進度貓就能知道這個項目完成了多少，誰的任務延期了。學會利用各種工具，減輕工作中不必要的環節，才能提高我們的工作效率。3、學會高效溝通團隊的每個人都各司其職是很好，但每個人都不可能是獨立的工作，大部分工作都需要和同事做溝通。一個不能很好地溝通的團隊就像一個被分解成單獨部件的引擎。所有部件都處于良好的狀態，但沒有其他發動機的部件，單個部件將無法正常工作。您的團隊也不例外。每個成員都完成各自的任務，這些任務組合形成完整的項目，而溝通就是將這些任務無縫銜接在一起的重要樞紐。
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優秀員工要辭職時HR應該怎么辦 有能力的員工留不住，沒能力的員工又不愿意走，當優秀員工要辭職時，該怎么辦?管理者正在被客戶和內部考核折磨得焦頭爛額之際，忽然收到得力員工的辭職信，驚愕之余，除了感到深深打擊，要注意控制一下自己的情緒之外，到底需要做點什么，才是做了“對”的事情?甄別離職心理階段，掌握主動員工產生離職行為的根本原因，在于員工與公司建立的心理契約關系破滅，特別是高績效員工。管理實踐表明，高績效員工辭職更是深思熟慮之后的選擇，他們從產生離職念頭到辦理離職手續是可分為三個階段：潛伏期、權衡期和曝光期。而只有主動發現并分析離職前這三個階段的特征，及時采取對策來鞏固員工與公司之間的心理契約關系，行之有效的話，才可以避免高績效員工的流失。不要讓結果更壞，建立“后保留機制”員工離職，特別是高績效員工提出辭職，對直接領導和人力資源部門都是一個震動。因為企業對高績效員工的投入和信任也強于一般員工，一些相關管理者難免會對他們的離職，產生不理智的對抗打壓，這將使企業和員工陷入雙輸境地。當一切注定要發生時，企業管理者要注意不能讓結果變得更壞，可以通過離職面談和建立后保留機制降低損失，甚至創造新的合作機會。對于發展階段員工，公司推行“人才盤點計劃”尤為重要，可以從獨立工作者中選拔出高績效、高潛質的人才進行重點培養。而人力資源部門應與業務部門共同負責制定人才盤點工作方案，確定專業/技術成熟度的評價標準，以及發展方向的定位標準，并負責人才盤點工作的具體落實。
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從職場低谷中迅速站起來秘訣是什么？ 提到職場中的“低谷”，你會想到什么呢？也許是晉升失敗，也許是提議被多次否定，也許是不被信任……人一旦進入到低谷的狀態中，和遇到困難是不一樣的，困難是客觀存在的，而低谷更多的是指人主觀上的一種狀態，它是會持續一段時間，長短因人而異。在這種狀態下，人們得不到自己想要的狀態，感到乏力，就像處在一片洼地中，也許只要跳出來就是一馬平川，但就是很難，甚至沒想過要跳出來。真的有一天走出來時，才發現那個困住自己已久的低谷，其實算不得什么，被困多久則因人而異，優秀的人同樣有低谷，但他們總能迅速站起來，因為低谷只是發展過程中的一個低點而已，并非終點，并非一個永久性的狀態。1、追求“穩定的我”的人更容易陷入低谷一位設計師正在面臨失業的壓力，他已經在這家公司工作超過五年了，原以為自己按節奏做好分配的工作就好了，但最近一年新入職設計師的薪酬都比自己高，重要的項目老板也不再交給自己了。最近公司要實施末位淘汰制度，按人均績效來排名他是最后一名，自然會被淘汰。這位老老實實工作多年的設計師認為雖然自己的技術能力更新慢了點，創意少一些，但每個活都按時交付了，從來沒想到過失業這件事會落在自己頭上。他開始焦慮，開始思索搜索新的崗位，但令他驚訝的是，那些和現在自己薪酬水平匹配的崗位要求，都是那些新入職設計師掌握的技能，自己的技能和經驗突然不被需要了，他感到很納悶，不都一樣可以工作嗎？當然，算盤和計算器都能進行運算，但正如那句話所講：社會淘汰你的時候，都不會打聲招呼。怎么辦呢？降低薪酬和職位要求、降低對任職企業的要求之后（規?？梢孕∫恍?、有沒有行業品牌不重要了），還好，仍然有不少職位需求，那就先去干著吧。老胡認為，這樣的職場人，會持續進入低谷，甚至最終就被真的淘汰了，就像下面這張圖一樣：其實他如果沒有對自己的提升行為，做的事情不變，卻一直在走下坡路，未來就是一連串的低谷在等著。2、把問題歸結于“命數”的低谷現在的職場人相比以前更容易陷入低谷，很大的原因就在于意識上覺得一切皆有可能，但現實又無能為力。具體而言，想要的太多，愿意做的太少，真正在做的事又與發展無關。很多人沒有覺察自己行為和意識的差距，認為自己處在并非期望中的低谷中在生活和工作是“命數”所為，因此就更加不會反思自己和采取改變的行為了，讓低谷一直跟著自己。一位餐飲老板過去靠不斷擴張店面獲得了豐厚的回報，但近年來老店業務持續下滑，新店長期不盈利，甚至關的店比開的店多。他經常感慨時過境遷，以前多輝煌，現在是不走運了。對于消費者的需求變化趨勢、媒介傳遞方式、店員管理、服務響應等方面卻撒手不管，讓店長們按照原來的規矩嚴格管理，自己經常去寺廟燒香祈禱時來運轉。但似乎上天并不太會關照一心只想祈禱運氣之人，加上疫情因素，他的店面幾乎全面關停。建議朋友們可以好好讀讀《了凡四訓》這本書，頁數不多，但認真研讀和思考后，也許會讓你重新塑造自己的生活哲學，用自己的力量來獲得美好的生活。其中“立命之學”中這樣寫道：“凡說禍福都是自己造成的，乃是圣賢論；凡是說禍福都是天注定的，都是世俗之論?！保ㄕ匀爻霭嫔纭读朔菜挠枴?，（明）袁了凡著）了凡與禪師的對話值得我們去深度思考，摘要如下：了凡：“有一個算命的孔先生，把我一生的得失榮辱，都已經算得清楚明白，我就算是要起妄想，也已經沒有什么可想的了?！痹乒榷U師笑著說：“我原以為你是一個有大智慧的人，沒想到你還是一個凡夫?！绷朔矄査麨槭裁催@么說。禪師：“你二十年來，因為被一個算命先生算定了命運，就從此不再努力，不曾轉動命運絲毫，難道不是凡夫俗子嗎？”了凡：“難道可以逃脫命數嗎？”禪師回答：“每個人的命運，其實都是自己造作而成；每個人的福報，也是自己努力追求而得。假如我們不從自己的內心深處去自我省察，而是一味追求外在的東西，就會陷入盲目的追求中，萬事只能聽天由命，向內向外都不會得到，沒有什么益處?！睙o論什么緣故，當你認為自己處在人生的低谷時，讀讀這些智慧之語就會有所明悟而走出來?！读朔菜挠枴分杏幸痪湓拰虾鷨l甚大，幫助了我在情緒低落、事業不順、甚至諸事不順時能夠平靜下來，好好去做有意義的事情。禪師這樣說：“我們對于命運的態度，應當是勤勉修身而又能安心等待。也就是說，是竭盡所能之后的放下?！背艘驗樽约簡适线M之心、缺乏學習能力而導致陷入低谷之外，我們也可能因為情緒因素進入低谷，也可能因為久久等待屬于自己的機會卻還未到來而感到低落，但不論什么原因，你如果能做到勤勉修身而又能安心等待，就能夠安然面對低谷時的自己。3、做到這三個方面的人，能迅速調整走出低谷優秀的人并不是沒有遇到低谷，相反，他們遭遇的低谷可能更多，但差別在于能迅速調整走出來，讓每一次低谷成為了不斷向上發展的路徑中的美妙曲線。首先，心中要有光。人之所以容易被當下的問題給困住，甚至產生頹廢感，并非沒有能力破解，而是思想只局限在了當下，就會將問題放大。杰克·特勞特在《人生定位》中用賽馬來形容不同的工作方式，他提到：“騎著努力型賽馬的人通常在一開始的時候就每周額外工作一兩個小時，然后慢慢加量。如果加班沒有帶來晉升，也沒有贏得表彰，他們就會拿出鞭子，更加用力地抽打自己。過不了多久，他們就會覺得疲憊不堪了?！边@段話形容得非常生動，很多人恰恰是這種“鞭打”式的努力下沒有得到預期的回報就進入了低谷。只有心中有光的努力才會持久，如果你立足于自己更長遠的發展目標，無論遇到什么樣的麻煩、質疑和困難，都不放棄，朝著未來的方向去前進，就沒有過不去的坎。心中有光的人，也會有掉進坑里疼痛的時候，但因為有光，拍拍塵土就爬起來繼續走了；而心中沒有光的人，掉進坑里，四周烏漆麻黑，被黑暗所困住，不敢行動也不知道如何行動，原本用力一爬就能出來的，卻始終被困在里面，就像一個怕水不會游泳的成年人，站立在兒童游泳池中手足無措的樣子。更高的視角、寬廣的格局、遠大的理想，可以幫助我們產生光。其次，對于新知識要有“立刻行動”的習慣。一個人會受到身邊群體狀態的影響，正所謂近朱者赤近墨者黑，所以毫不客氣地說，個體要向上發展，就需要減少群體中的負面影響。處在低谷中的人，往往會參照身邊群體的行為，如果發現還有很多跟自己類似的人，就會阻礙自己“立刻行動”。要知道，人的大腦天生是有惰性習慣的，尤其是它擁有“從眾”的天性，導致人們處在低谷中，即使清楚正確的做法，但周圍的人沒有行動，自己也不愿行動。要改變，就必須立刻行動，尤其是針對陳舊的知識體系。舉個例子，當下屬說某件事情他已經得心應手的時候，我就會首先祝賀他掌握了這項工作，但也提醒他這意味著可能會帶來陳舊的風險，真正的“得心應手”不是停止的狀態，而是帶有創新的思想去把一件事做得越來越好。多年以來，我最多的工作就是“輸出”，以前是很享受這項工作，既能獲得贊譽，也能贏得不菲的收入，好像積累久了就是一個可以躺平的事情，但很慶幸的是我發現了其中的問題，真正的“輸出”是要提醒自己：你還有多少貨？所以，我開始毫無保留地輸出，把自己榨干為止，而且一旦聽到贊揚之詞，就是給了自己一個警示信號：你的低谷快來啦，趕緊加強學習，趕緊獲取相關領域的新知識,趕緊……當你對新知識有了“立刻行動”的習慣，就會盡量避免低谷的到來，即使難以躲避也能盡快走出去。最后想說，人活著就要有信念，要期待自己成為頂天立地的人。當下職場人最大的問題，我認為并不是不去努力，更不是沒有責任和擔當的問題，最本質的地方在于對自己缺乏強烈的期待！想要成為的樣子，只是一個念頭，并非對自己的期待，絕大多數人并不自信，并不認為自己可以成為一個優秀的人。至于什么叫作優秀，則應是每個人有自己的標準，萬萬不可拿別人的標準來套。我經常跟一些工作多年后，年齡偏大又晉升無望的職場人說的話：“你們可能一生都不會比公司老板有錢，可能一生都不會擁有多么耀眼的社會地位，但是，每個普通人也都是獨一無二的，我希望你們心中都有那么一個地方，放著自己為之驕傲的東西?！闭l說普通人就不能頂天立地呢？可能你都沒想過自己可以有多好！當你對自己有了期待，才能開展一系列人生的修煉之課，敢于面對問題。想起了著名的《如果》一詩，這是由諾貝爾文學獎得主英國詩人拉迪亞德·吉卜林所著，摘要如下：如果周圍的人毫無理性地向你發難，你仍能鎮定自若保持冷靜；如果眾人都懷疑你，你仍能自信如常，心里不存芥蒂；如果你肯耐心等待；……如果如果你能將勝利與災難同等看待，并把它們看成是兩種虛妄的騙局；……如果你能忍受有這樣的無賴，歪曲你的真話去蒙騙笨漢；或者眼看你傾注心血的事業崩塌，你仍能腳踏實地地去重新攀登；如果你敢把已經取得的一切勝利成果，為了更崇高的目標而孤注一擲；面臨失去，決心從頭再來而絕口不提自己的損失；如果人們早已離你而去，你仍能堅守陣地奮力前驅；身上已一無所有，唯存意志在高喊“頂住”；……如果敵友都無法對你造成傷害；如果眾人對你信賴有加卻不過分依賴；如果你能惜時如金利用每一分鐘不可追回的光陰；那么，你的修為就會如天地般博大，并擁有了屬于自己的世界；更重要的是：孩子，你成為了真正頂天立地的人！這首詩本來是拉迪亞德·吉卜林寫給自己孩子的囑咐，但對于每一個人都充滿了啟示，他告訴了我們如何克制自己，均衡矛盾，其傳遞的美好、高尚的人生品格是真正能幫助職場人成長的知識養分。
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做好項目經理之做事前先管理人 管人要知人善用，而不是簡單的把不好管的人開除。要學會授權，幫助下屬解決問題。要學會激勵，不但要表揚還要會批評。要承擔部門的責任，不把問題看成是下屬的問題。很多管理者根本不知道這是自己的職責，而是把管理簡單的等同于指揮、命令。作為領導項目團隊做事的人，項目經理采用合理的工作手段和行為模式，把所有團隊成員都團結在自己的周圍。1、統一思想，統一目標由于每個人的經歷，能力等不同，思想千差萬別，看問題的態度不同，處理問題的做法也就不同，因此，在開始一個項目的時候，項目經理要統一下屬的思想和目標，有的團隊的統一和諧，集體榮譽高于個人成就，管理者就有威信，很容易出成績。而有的團隊人心不齊，內耗嚴重，工作又不能出成績。因為有共同的思想和目標，大家才能朝一個方向努力，團隊的力量大于個人的力量。2、授權給項目成員項目經理要給項目成員分配任務，給予項目成員一定的權利，例如，項目經理是一個管理者的形象，而不是事事躬親，如果他親自動手解決技術問題，就無法合理履行項目管理的其他責任，就會顧此失彼。3、承擔責任項目經理作為項目的管理者，要向公司領導和客戶承擔對項目成敗的終責。具有相應職權和職責的人就要承擔相應的終責。但對項目經理，往往是很小的職權加很大的職責等于很大的終責。這是項目經理必須面對的巨大挑戰。無論具體的項目工作是由誰執行的，一旦出了問題，項目經理就要承擔相應的責任。對勇于承擔項目終責的項目經理，團隊成員自然就會更加忠誠。4、建立激勵考核機制通過激勵考核優勝劣汰，獎優罰劣。管理最核心的本質是激勵。團隊要想保持持久的動力與活力，就必須要引入競爭機制，同時，一個團隊在從不穩定到穩定發展過程中，除了思想的不斷統一，必須通過激勵考核，來優勝劣汰，來獎優罰劣。要結合工作性質和團隊情況，建立合理而有挑戰性的薪酬考核體系。
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滄州申通快遞發放工資，部分打卡部分發現金，稅務部門回復：查！ 網友訴求：河北滄州申通快遞有限公司采用陰陽工資 部分打卡部分現金發放位于滄州市新華區顧官屯村的申通快遞有限公司，為下面幾百員工偷稅漏稅，其中經理曹某某、劉某某等人，每月工資八千多，采用陰陽工資，打卡一千多元，其余采用現金發放，每次發放均到總經理辦公室隔壁進行除打卡工資外剩余的打卡發放，滄州申通快遞有員工幾百余人，一個普通快遞員工資都在六七千左右，所有員工均采用如此發放工資方式，企業偷稅漏稅嚴重。滄州市稅務局 回復：尊敬的投訴人：接到您的訴求之后，我們高度重視，第一時間組織調查，現將情況反饋如下。接到訴求后，我局立即組織相關人員針對投訴問題對該企業法人金某某、會計金某進行了約談，要求企業立即提供所涉及問題的原始資料，配合稅務機關調查核實，客觀真實反映情況，經過幾天的工作，依據企業提供的資料，有關情況如下一、企業基本情況滄州市申通快遞有限公司,2013年12月辦理稅務登記，主營國內快遞，注冊資金50萬元，增值稅一般納稅人，根據財政部（2020年第8號）公告，企業自2020年1月1日—2021年3月31日，企業享受增值稅免稅政策。員工情況，平時員工流動頻繁，大多為企業周邊臨時用工，員工的組成分兩部分，一部分為勞務派遣公司派遣人員，工資發放及繳納各種稅費由派遣公司負責，另一部分為自有員工，現有自有員工 130 人，勞務派遣人員10人，其余為臨時用工。二、 投訴問題調查情況2021年5月11日開始，企業提供了自2020年1月1日至12月發放工資單， 2020年1月-12月企業賬面工資發放89萬元，全年個稅均未達到起征點標準，未繳納個人所得稅。經約談后，企業提供了2020年1-12月實際工資發放情況，共發放工資津貼177萬元，賬外發放加班費、崗位津貼清單情況，通過現金形式發放的津貼和加班費共計88萬元，未在工資表上體現。其中有員工5人（曹某某 姜某某 劉某某 李某 張某某）超過個稅標準，存在應交未交個人所得稅情況。投訴人反映經理曹某某、劉某某等人，每月工資八千多的情況，根據企業提供的資料，曹某某為勞務派遣人員，業務經理，由信誠勞務派遣公司發放固定工資3200元/月，每月按情況給予補貼，大約3600元/月現金支付，2020年度共支付工資80700元。劉某某是后勤經理，每月公司固定發放基本工資3000元/月，另根據淡旺季加班情況，大約補貼2800元/月，2020年度共支付工資60660元，以現金方式發放。三、處理意見：依據企業提供的資料數據，超過個稅標準人員，存在應交未交個人所得稅情況，責令企業限期改正，更正申報，補繳應代扣代繳稅款，并對其未按規定履行代扣代繳義務的行為處以相應罰款。來源：陽光理政
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萬物皆可靈活用工？靈活用工模式最契合的行業有哪些？ 2020是靈活用工火爆的一年，上到國家政策扶持下到外賣騎手運用，靈活用工模式被譽為疫情下的“救世主”，大有一種“萬物皆可，靈活用工”的錯覺靈活用工真的是萬能的嗎？為大解讀一下當下最契合靈活用工的十大行業。1 ) 直播行業一一網紅主播傭金結算合規性問題是目前直播行業特別是直播電商的最大短板，主播們的“帶貨”與“賣貨”之間有著很大的法律糾紛。主播、網紅與平臺之間的關系不符合勞動關系，天然匹配靈活用工模式，這種模式下主播及網紅與直播平臺建立合作關系，可以實現收益最大化。2 ) 文化傳媒一一自媒體KOL傭金結算自微信公眾號上線截止目前已經超過2000萬個，平均每天10W 的產出約有200多個 ，這些內容領域的KOL的發票與結算一直是一個問題 ，直到靈活用工的出現。3 ) 內容付費一一擺稿人、寫手等傭金結算創作者 ( 作者、寫手等 ) 在平臺創作付費內容，在面對結算問題上平臺與創作者都面臨巨大的成本壓力。4)社交電商一一推廣返傭結算經過幾年的發展社交電商進入了相對成熟的階段 ，而社交電商的推廣傭金結算還處在野蠻生長時期，游走在法律的灰色地帶。社交電商平臺下發傭金因為公對私的緣故會產生高額稅負，且無法開具發票，平臺負擔25%的企業所得稅，個人則承擔3-45%的個人所得稅。在靈活用工模式下，平臺得以解決海量用戶的個稅問題，獲得更高的利潤。5 ) 教育培訓一一講師、教練、網培工等傭金結算在線教育在2020年大放異彩，講師、課程導師等等新職業涌現，在疫情大環境下快速發展。在線教育平臺現階段所采用公對私的方式發放傭金，在初期發展中因為監管欠缺風險稍小，長期發展下勢必會引起極大的法律風險。若采用靈活用工外包的形式，在吸納教育平臺將業務分包給講師，傭金發放業務分包給SaasS服務商，獲得可以抵扣進項的增值稅發票，風險將會降低最小，利潤和發展空間將會增加。6 ) 物流行業一一貨運司機、網約車司機傭金結算物流行業利潤低下，涉稅環節較多，發票管理壓力大時刻警惕“發票虛開”的風險，目前我國物流企業利潤率在5%左右，同時市面上缺少專業的PaaSs專業解決方案。網約車群體是平臺經濟人群中最龐大的一個人群，網約車領域以滴滴為首，網約車司機不計其數，且兼職司機會一人兼職多平臺，傭金發放復雜，這是傳統用工結算所無法解決的。靈活用工發包接單的方式可以完美適配這一行業，以核定征收的方式解決平臺和個人的稅負問題以及風險問題。7 ) 支付行業一一信用卡、POS機返傭支付平臺財稅違規風險較大，對于推廣人員的傭金發放多采用直接公轉私且沒有代繳代扣個稅，合規性低。靈活用工模式將推廣人員轉變為靈活用工人員，結算業務外包給專業的結算服務商，不僅支付企業利潤增加，推廣人員的個稅個社保等基本權益也得以保障。8 ) 醫美行業一一醫生、咨詢顧問傭金結算疫情期間以“丁香醫生”為代表的線上醫美行業備受矚目，這種類似私人醫生工作室模式區別于傳統醫院，醫美行業現行的傭金發放是用戶付費給平臺，平臺再發放給在線醫生和咨詢顧問，合規性較低。傭金發放適用靈活用工，不僅解決傭金發放的風險問題，還將個稅代繳個社保問題一并解決。9 ) 眾工眾包行業一一騎手、導購、導游、翻譯等職業傭金結算以美團和餓了么為代表的眾工眾包平臺擁有海量的騎手群體，該群體線上接單線下配送，平臺中匯聚著外賣騎手、跑腿、同城配送、導購員等人員，因為群體龐大的緣故 ，他們的傭金結算和基本權益的保障成為制約發展的主要原因，而平臺因為缺少抵扣的發票也背負巨大的成本。10 ) 保險經紀行業一一保險推廣員及經紀人傭金結算上游保險公司與保險經紀公司以及保險推廣人員之間很大的痛點是發票問題，保險公司需要經紀公司開具發票， 推廣人員需要經紀公司開具發票，然而推廣人員數量多分布廣， 發票和業務成本大，推廣人員無法給經紀公司開具可以抵扣的發票，經紀公司的稅收壓力增大，成本增加。如果利用靈活用工， 將推廣人員轉變為個人經營模式，與經紀公司建立合作關系，不僅規避了用工風險而且可以獲得進項稅抵扣發票，列支成本，享受個稅優惠。
